人人都想去的公司

　　第一条规定：晚上7点之前，所有人必须离开办公室。
　　第二条规定是老板给自己的：给员工最大限度的自由和权利。
　　第三条规定充满了破坏性：审视所有规章，大把大把地扔掉它们——取消门卫例行检查，取消考勤制度，取消着装规定，不为公司高层保留车位，谁先来谁就把车停在那里。这样的规定是不是让爱好自由的你很欣喜？对，这就是塞氏公司的不同寻常之处。
　　别像“注册商标”
　　在老板塞姆勒的父亲掌权的时代，他父亲严格遵守时间表，无论在公司还是家里，他都表情严肃。这表情就像“注册商标”，用来引起尊重和恐慌。在办公室里，职员们总是用抛硬币来决定谁去给他父亲送文件。无论他父亲还是员工，都工作得非常辛苦，很不快乐。
　　塞姆勒从小就看到了不快乐的领导和不快乐的员工，这促使他思考。他认为，把人当成生产工具的时代正走向终结，他决心真正改变企业。
　　别当“婆婆”
　　在塞姆勒眼里，大多数公司都患有一种综合征：对待员工就像对待孩子一样，告诉他们什么时间到什么地方集合，该做什么，穿什么，跟什么人说话。如果你把员工当做需要时时监护的对象，他们就会成为被监护的对象，他们会言听计从，但也不会有工作热情。
　　塞氏公司没有前台，高层经理自己接待客人，自己复印东西，自己发传真；员工很随意，竟然穿着短裤来上班；有的员工没完没了地看报纸，从来不装出忙碌的样子；老板不待在公司里，很长时间都不往公司打电话；这里甚至没有人力资源部门，员工可以选择自己的报酬……
　　这里期望雇员像成年人一样表现，做错事的时候自己承担责任。由于员工必须每6个月重新聘用，所以每个人都知道自己的工作是有风险的。塞姆勒信奉的是，一个在海边度假但仍能为公司创造价值的员工，比起干10天工作但没有创造价值的员工要好。
　　无为管理
　　塞姆勒说：“20年来，我一直不想弄清这家公司是做什么业务的。”他的理由很简单，当你说清公司的业务时，你会让员工在思想上穿上紧身衣，接受一种思维定式。更糟的是你给了他们一个借口去忽视面前出现的各种新机会——他们面对新的商机时会说：“别理它，跟公司的业务无关。”
　　今天的公司正在拼命想办法提高创造能力和灵活性，鼓励员工不断拿出创意，释放他们的才华。
　　人尽其才
　　大多数公司往往为特定的工作聘用员工，然后将其固定在职业轨道上，结果公司的需要和雇员的愿望出现脱节，公司也因人才流失而备受折磨。
　　塞姆勒打破了这个框架。在他的公司里，所有刚加盟的新雇员都参加一个项目，叫做“迷失在太空中”。他们花6个月到1年时间在公司内四处流动，熟悉业务，尝试不同的工作，与各部门的人交流，当找到适合自己个性和目标的工作时就留下。即使在猎头公司一直以塞氏公司为目标的情况下，塞氏公司的人员周转率在过去6年里也只是1%，这说明塞姆勒做对了。
　　正是这些“把戏”把一个濒临灭亡的公司变得繁荣。虽然巴西通货膨胀严重，经济政策混乱，塞氏企业却逆流而上，生产率提高了近7倍，利润翻了5番。现在，这家公司已成了巴西年轻人最想去的公司。
　　（林　木摘自《37°女人》2009年第5期，刘 宏图）