我的老外上司

　　诚信原则，契约精神，我们嘴上无不对它们表示欢迎，行动时却往往“灵活处理”。在这个问题上，我的上司邓飞克给了我一个德国式的回答。
　　迟到与罚款
　　邓飞克接手我们分部的第一个月月底，我做好了工资册，送去给他签字。没等我回到座位上，电话响了，是邓飞克，让我再去他办公室。
　　“请你告诉我，员工的工资为什么有扣款？”
　　“先生，根据分部规定，员工上班迟到是要被罚款的……”
　　谈起规章，我对答如流。
　　他惯常的微笑意外地不见了，一脸严肃地说：“员工手册上没有关于迟到罚款的条款，员工的合同上也没有。”
　　“并不是所有规定都在员工手册上。”我有点无奈地说，“这是我们自己制定的考勤管理制度，这种临时制度再常见不过了。”
　　听到这话，邓飞克的脸色变得难看起来，“不！”他提高了嗓音，“难道总部授权分部制定规章制度了？我在公司十几年，没有一家分部得到过这样的授权！”
　　“这样的规定还要总部授权？这难道不是为了有效地管理公司？”
　　邓飞克对我的置疑没有兴趣，他一再强调分部没有权力发布任何规定，不能超越权限。
　　“好吧，那您认为应该怎么办？这是前任总经理批准的。”
　　“立即废止，同时清理其他类似的制度！”
　　一个下午没有听见邓飞克的声音，快下班时，邮箱里传来了他的解决方案：
　　员工初次迟到，由部门主管和他谈话，了解迟到原因。
　　员工再次迟到，由分管部门的副总与他谈话。
　　员工第三次迟到，由你与他谈话，指出他的行为已经违约，给予口头警告。
　　员工第四次迟到，由分部总经理与他谈话，给予最后一次改正机会。
　　员工第五次迟到，表示已经无可救药，直接到你的部门，解除劳动合同。
　　这个方案让我快要昏厥了！亲爱的员工们，请你们千万不要再迟到了，否则，多少个谈话在等着你们，你们不害怕吗？估计你们的上司比你们还要害怕呢！
　　正哭笑不得时，邓飞克的第二封邮件又到了：
　　亲爱的丽达：
　　作为人事经理，你应该了解公司承诺给员工的工资是受法律保护的。你没有权力扣发员工的劳动报酬，也不能违规代表公司错误地行使你的权力，这样做公司有可能要承担法律上的责任。
　　员工迟到有两种可能：一是由于客观原因导致他们意外迟到，这是可以谅解的，不应该扣发他们的工资。二是员工刻意地迟到。这意味着员工没有履行他的职责，违背了合约承诺。这必须向他指出，并且记录在案，给予警告。
　　如果员工迟到就扣发工资，意味着他可以用钱买回他的工作时间，而这些时间是他同意由公司支配并支付给他报酬的。那么，是否合约规定的双方承诺都可以用钱做交易呢？约定的事情就不可以改变，这是原则！如果你不能正确地理解并按照公司希望的方式工作，那么，你就失职了。
　　邓飞克
　　读完这封邮件，我陷入了沉思。我的同事们也读了，没有人再说话。
　　或许，这只是中西方文化的一个小冲突；或许，这是我们在契约精神上的巨大差别。
　　多余的责任感
　　经过3个月的培训，市场开发部人员从上海回来了。他们属于新的分部，筹备期间由我负责行政事务。
　　这是公司首次在江浙以外地区设立新机构，筹备工作空前艰苦。尽管德国公司的计划周密高效，各部门间协作默契，但还是有一些细节没有衔接妥当：市场部员工的交通费用不能及时从总部得到报销，部门经理问我怎么办。
　　按照公司划定的权限，人事经理不能签字为市场部请款。无奈之下，出于职业责任感，我用自己的钱代公司垫上了员工交通费。
　　7个月后，新分部大功告成，将择日开业。
　　邓飞克也来了——由于总经理不能及时到位，开业前的工作由他负责。
　　邓飞克笑着夸我工作做得出色，又问我是否有什么需要解决的问题。
　　我想起前期的费用单据还在自己这儿，于是简单把情况说了。邓飞克立马答应让上海方面打足够的备用金过来，这时，他突然想到一个问题：“1万多元人民币全是员工自己垫付的？”
　　“不，员工并没有垫付。财务部说新分部没有总经理，公司规定没有人有权力签这个费用，所以我先垫了。”
　　“这么说，是你用自己的钱在为公司付这笔费用？”
　　“是的，先生。我有义务解决这个问题。”我有些自豪地说。
　　他却摇开了头：“No！No！”
　　No？我是不是听错了？难道我做错了？
　　看到我委屈和不满的神情，邓飞克的语气缓和了下来：“你这样做是掩盖了公司存在的问题，没有让真正的问题得到及时反映。你告诉我，公司如何改进管理、流程？我们还要开设其他分部，这个问题将永远存在，难道，你没有想过这是个必须由公司去解决的问题吗？这是你个人可能解决的问题吗？公司要发展，这个问题是不是一个重要的问题？如果不解决，它将带来多大麻烦？”
　　我激动的情绪霎时间平复了。或许，我的东方思维的确出了问题。员工的责任感，并非任何时候都是积极正确的。至少，在这件事情上，我的责任感是多余的。
　　退货之争
　　一次例会上，邓飞克听完大家的汇报后突然宣布：今后，准许顾客对食品类商品退货。
　　两个食品部经理几乎跳了起来，他们大声反对：“不，不行！这样我们将接到大量无理的退货要求。”
　　“先生们！”老邓摆摆手，示意大家安静，“我常常在食品部发现员工和顾客在争执。顾客对这些食品有异议，他们认为这些食品质量值得怀疑，或者，有其他的问题。他们不想要这些食品，特别是他们事先并不了解这些食品，是第一次购买。为什么我们要强迫他们接受呢？”
　　“邓飞克先生，虽然您讲的是合理的，可是，这将成为顾客随意退货的理由。若是很多顾客仿效这种行为，将给公司带来巨大的损失！”
　　我能够理解这些经理，他们对这个提议的惊慌和拒绝不无道理。信任，是件成本很高的事情。
　　但邓飞克依然不依不饶，他不解地质问：“难道顾客必须接受他们认为有问题的食品？如果有人强迫我们接受不想要的食品，我们会乐意吗？”
　　“这是两码事，邓飞克先生。我们无法辨别顾客退货的动机……”
　　“先生们，我提醒你们，这是人要吃下去的东西，这是很严重和很危险的事情！我不相信顾客会毫无理由地要求退回已经购买的商品！”邓飞克依然不依不饶。
　　这下子，经理们全体表示反对，几乎要抗议了。他们搬出公司的销售管理原则及各项规定，说明自己的坚持是在履行职责和维护公司的规定和利益。
　　邓飞克先生没有再争执，他做了让步。但他还是宣布：今后，凡生鲜食品，顾客有疑义要求退货的，必须无条件退货！他声明，他将对此负完全责任，并且，他不认为这会损害公司利益。最后，他补充道，再不要让他看见有为食品退货而争吵的事情发生！
　　有关食品是否可以退货的争议算是告一段落了。
　　过了一段时间，我突然想起这件事，顺口问食品部经理，是否按老邓的决定执行了？顾客退货多吗？
　　经理笑了：“傻老外，按他说的退货，我们的损耗谁承担？我们能做吗？我们能做的就是不让他发现有想退货的顾客。”
　　（偶 然摘自《商界》2009年第6期，小黑孩图）